Sanctionarea salariatului indisciplinat prin avertisment. Intre legalitate si abuz

Avertismentul scris este una dintre masurile disciplinare pe care un angajator le poate dispune atunci cand salariatii sai se abat de la normele legale, contractul individual de munca, contractele colective de munca, regulamentul intern ori de la ordinele sau dispozitiile conducatorilor ierarhici.

O problema importanta pe care angajatorii si-o pun adesea in practica vizeaza modalitatea legala de aplicare a avertismentului, respectiv, aplicarea sa directa sau aplicarea in baza unei cercetari disciplinare prealabile. Cunoasterea raspunsului la o astfel de intrebare este esentiala pentru angajator intrucat o sanctiune incorect aplicata poate fi anulata de instanta de judecata, fiind astfel lipsita de orice efecte juridice.

Avertismentul…cu sau fara procedura disciplinara prealabila?

Codul Muncii prevede, in mod expres, ca orice sanctiune disciplinara, cu exceptia avertismentului, se poate aplica numai dupa o cercetare disciplinara prealabila; in caz contrar, respectiva sanctiune este nula absolut (art. 251 (1)).

Totusi, pana in 2010 (inclusiv), contractul colectiv de munca unic la nivel national nu excepta nicio sanctiune disciplinara (deci nici avertismentul) de la cercetarea prealabila asa ca, in pofida dispozitiei art. 251 (1) din Codul Muncii, angajatorii se vedeau nevoiti sa urmeze in prealabil procedura disciplinara si atunci cand ii sanctionau pe salariati cu un simplu avertisment.

In prezent, nu mai exista un contract colectiv de munca unic la nivel national iar o eventuala negociere a unui astfel de contract nici macar nu mai e posibila in baza legislatiei actuale, care permite incheierea de contracte colective de munca doar la niveluri inferioare celui national (respectiv, la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de activitate).

Asadar, cum nu mai exista contract colectiv unic la nivel national, nu mai exista nici prevederea conform careia orice sanctiune disciplinara poate fi aplicata dupa o cercetare disciplinara prealabila. In consecinta, singurul temei legal pentru aplicarea avertismentului redevine art. 251 (1) din Codul Muncii in baza caruia angajatorii pot aplica sanctiunea avertismentului in mod direct, fara a mai parcurge in prealabil o cercetare disciplinara.

Atentie: Inainte de aplicarea unui avertisment, angajatorii trebuie sa verifice daca obligativitatea parcurgerii procedurii disciplinare prealabile nu este prevazuta totusi intr-un alt contract colectiv (incheiat la un nivel inferior celui national) aplicabil societatii ori in propriul regulament intern. In cazul in care este prevazuta o asemenea obligatie, angajatorii vor fi nevoiti sa parcurga procedura cercetarii disciplinare si la aplicarea avertismentului, in pofida prevederii art. 251(1) din Codul Muncii.

Procedura de aplicare a avertismentului. Implicatii pentru angajatori. Consecinte pentru salariati

Daca, pentru un angajator caruia nu ii este aplicabil niciun contract colectiv de munca, s-ar putea spune ca lucrurile stau destul de simplu cu privire la modalitatea de aplicare a avertismentului fata de salariatii sai (respectiv, aplicare directa, fara nicio cercetare prealabila), nu la fel se pune problema in cazul angajatorilor care trebuie sa respecte un contract colectiv de munca (la nivel de unitate, grupuri de unitati sau de sector) care nu excepteaza sanctiunea avertismentului de la procedura disciplinara prealabila.

In general, contractele colective care nu excepteaza sanctiunea avertismentului de la procedura disciplinara prealabila sunt acele contracte care au fost incheiate inainte de expirarea contractului colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010, deoarece acestea nu puteau contine prevederi mai putin favorabile salariatilor decat cele ale contractului national; or cercetarea prealabila aplicarii avertismentului era o prevedere favorabila salariatilor deoarece ingreuna posibilitatea angajatorului de a-i sanctiona. Din acest motiv, respectivele contractele colective, incheiate la niveluri inferioare, au preluat intocmai dispozitiile contractului incheiat la nivel national pe anii 2007-2010, ajungandu-se astfel ca acele dispozitii sa fie in continuare aplicabile.

La fel se intampla si in cazul angajatorilor care, preluand dispozitia din contractul colectiv de munca unica la nivel national pentru anii 2007-2010, au introdus la un moment dat in propriul regulament intern obligativitatea parcurgerii unei proceduri disciplinare prealabile in cazul aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare (deci se intelege ca si in cazul avertismentului).

Totusi, in cazul regulamentului intern, angajatorii au posibilitatea sa modifice oricand procedura de aplicare a avertismentului. Intrucat regulamentul intern este un act unilateral al angajatorului, acesta din urma poate sa il modifice in orice moment, cu conditia consultarii sindicatului/reprezentantilor salariatilor. Un eventual refuz al sindicatului/reprezentantilor salariatilor cu privire la modificarea regulamentului intern nu ar putea impiedica angajatorul sa realizeze modificarea dorita, din urmatoarele considerente: (i) in acest domeniu, rolul sindicatului/reprezentantilor salariatilor este doar unul consultativ (si nu decisiv) si (ii) date fiind schimbarile legislative survenite, modificarea privind eliminarea cercetarii prealabile in cazul aplicarii avertismentului este o modificare mai mult decat pertinenta (chiar daca dezavantajeaza salariatul si avantajeaza angajatorul).

Pe scurt, schimbarea legislatiei, prin eliminarea contractului colectiv de munca unic la nivel national, a dus in practica la 2 (doua) situatii aparent discriminatorii pentru salariati:

1)         unii salariati, considerati indisciplinati de catre angajator, pot fi sanctionati cu avertisment scris, pe loc, fara a fi convocati la o cercetare disciplinara si fara a avea posibilitatea sa se apere sau sa fie ascultati de angajator in cadrul unei anchete organizate, „oficiale”. Mai mult, deoarece in practica se considera, in general, ca la cumularea de catre un salariat a 3 avertismente scrise, angajatorul este indreptatit sa aplice sanctiunea concedierii, lipsa cercetarii disciplinare la aplicarea avertismentelor scurteaza si faciliteaza considerabil drumul angajatorului spre inlaturarea salariatului din unitate

2)         salariatii din alte societati, carora li se aplica, spre ex., un contract colectiv de munca incheiat anterior anului 2011, beneficiaza de o protectie sporita atunci cand vine vorba de a fi sanctionati disciplinar, chiar si pentru un simplu avertisment scris, ei trebuind sa fie convocati oficial la o cercetare disciplinara in cadrul careia li se vor asculta toate apararile pe care le au de sustinut.

In loc de concluzie:

Atunci cand aplicarea sanctiunii avertismentului se poate face imediat si direct de catre angajator, fara a fi necesara efectuarea unei anchete disciplinare, angajatorii pot fi tentati sa decida sanctionarea salariatilor cu o mai mare usurinta, fara sa analizeze in profunzime circumstantele situatiei. Prin urmare, exista riscul ca masurile sanctionatorii dispuse de angajatori sa capete o nuanta abuziva, atunci cand acestia cedeaza tentatiei si emit cu usurinta astfel de avertismente.

Trebuie avut in vedere, insa, faptul ca posibilitatea legala de a aplica un avertisment scris fara efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile nu inseamna ca salariatul care se considera nedreptatit nu poate apela la instanta de judecata pentru a solicita anularea acestei sanctiuni.

Astfel, caderea in „ispita” de a aplica cu usurinta sanctiunea avertismentului, se poate intoarce impotriva angajatorului. Aceasta deoarece, aplicarea facila a sanctiunii disciplinare poate genera o superficialitate din partea angajatorului la pregatirea si fundamentarea actelor de sanctionare si, implicit, o crestere a riscului de a suferi o infrangere in instanta, in cazul in care angajatul decide sa conteste sanctiunea primita.

Citeste si…

Sursa foto