Competenta stabilirii sanctiunii disciplinare nu revine comisiei disciplinare

Prin Decizia civila nr. 1739 din 19 noiembrie 2010, Curtea de Apel Ploiesti a stabilit ca sanctiunea disciplinara este stabilita de angajator, si nu de comisia disciplinara, aceasta din urma putand face doar recomandari (propuneri) angajatorului. Prin urmare, angajatorul este cel care, constatand vinovatia salariatului, stabileste sanctiunea disciplinara si o individualizeaza dupa criteriile prevazute de art. 264 alin.1 din Codul Muncii, respectiv: imprejurarile in care fapta a fost savarsita, gradul de vinovatie a salariatului, consecintele abaterii disciplinare, comportarea generala la serviciu, eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior. In acest context, faptul ca, in speta, doar 2 (doi) dintre membrii comisiei disciplinare au propus sanctiunea desfacerii contractului de munca, ce de-al treilea propunand o sanctiune mai usoara, nu poate duce la invalidarea deciziei de concediere, deoarece angajatorul este cel care decide in final sanctiunea disciplinara aplicabila, el putand tine sau nu cont de propunerile comisiei disciplinare in acest sens.

Decizia civila nr.1739 din 19 noiembrie 2010 a Curtii de Apel Ploiesti:

Prin actiunea inregistrata pe rolul Tribunalului Prahova contestatorul C.C.O. a solicitat in contradictoriu cu intimata SC B SA anularea deciziei de concediere nr. 3924/3.11.2009, repunerea in situatia  anterioara  in sensul  reintegrarii  pe  postul  detinut  anterior  desfacerii contractului de munca, obligarea  paratei la plata  unei  despagubiri  banesti  egala cu salariile indexate, majorate  si  reactualizate  precum si cu celelalte  drepturi  banesti de care ar fi beneficiat ca salariati de la data concedierii si pana la  reintegrarea  efectiva,  cu  cheltuieli de  judecata.

In motivarea contestatiei, petentul a  aratat  ca  la data  de  06.10.2008 a incheiat cu parata un contract de munca pe perioada nedeterminata  fiind  incadrat  ca  operator  imbuteliere  la   fabrica  de bere  .

A mai sustinut ca la data  de  19.11.2009, orele 14,00, a  fost  chemat  telefonic la sediul fabricii de bere si i s-a comunicat decizia de  concediere  dar  fara sa i se  comunice  si  procesul-verbal  din data  de  29.10.2009  si  raportul Comisei de  disciplina  din data  de  30.10.2009, documente  mentionate  ca anexa  la decizie, sub pretextul ca  acele  documente  ii  vor  fi  comunicate  numai la  instanta  de  judecata  in situatia  in care  va contestat  decizia  de  concediere.

Considera  contestatorul  ca  decizia  este  lovita de  nulitate  absoluta intrucat  in cuprinsul  acesteia  nu  se  specifica in mod concret de  la ce data a  fost  concediat.

Pe fondul  cauzei, a sustinut ca faptele  care  i se  imputa  si anume  ca a  sustras  bere  de pe  linia  de  imbuteliere  cutii  si ca a  consumat alcool in timpul serviciului  sunt  neadevarate  pentru  ca  nu a  sustras  si  nu a  consumat  bere  cu alcool.

Contestatorul a solicitat  ca intimata  sa  depuna la dosar  rezultatul testului  cu  alcooltestul  precum  si fiola  alcooltest, pentru ca  in acea  seara  nu a  sustras  si  nu a consumat  bere  cu  alcool, situatia  concreta  din acea  seara  constand in aceea ca  dupa ce a  iesit  din schimbul doi, pentru  ca  nu a avut  de  unde  sa  bea  apa, din cauza  faptului  ca in sectie  nu este  apa  potabila, iar  dozatorul  cu  apa  era  gol, a  baut  cca. 300-350 ml  bere  fara  alcool  dintr-o  cutie  pe care a   luat-o  din containerul de  cutii  neconforme – cutii  rebuturi.

Intimata  a formulat intampinare, prin care a  solicitat   respingerea  contestatiei  ca  neintemeiata.

S-a aratat ca  motivele  invocate  de  contestator  nu  sunt  motive  de  nulitate  absoluta  in raport  de  prevederile  art.62  alin.2 Codul muncii si  nici  fata de prevederile  art.268  alin.2 Codul  muncii  pentru  ca  lipsa  din continutul deciziei  de  concediere a  altor  elemente nu este  sanctionata de  Codul muncii  cu  nulitatea  deciziei  respective, decizia  emisa  continand  toate  elementele  indicate  de  art.268  alin.2  Codul  muncii  ca fiind  esentiale  sub sanctiunea   nulitatii  absolute.

Se  mentioneaza  ca  din continutul  art.268 alin.3  Codul  muncii  rezulta  ca ceea  ce  se  comunica  salariatului  concediat  este  decizia  de  concediere  nu  si  actele  care  stau  la baza  emiterii  deciziei, respectiv procesul-verbal de  cercetare  prealabila  si  raportul  Comisiei  disciplinare.

Intimata  a sustinut  ca  situatia  de  fapt  prezentata  de  contestator este  diferita de  toate declaratiile sale  anterioare – declaratia  sub semnatura  privata  din ziua imediat urmatoare producerii  abaterii disciplinare si declaratia din fata  comisiei  de  disciplina  din care  facea  parte  si  un reprezentant  al  sindicatului.

Mai mentioneaza  intimata  ca, din toate  probele  existente, rezulta ca pe  data de 20.10.2009  contestatorul a  consumat  bere  cu alcool si, avand  in vedere specificul societatii – productia de bere – masura  desfacerii disciplinare a  contractului  de  munca  in cazul  consumului  de alcool  in unitate, si mai mult, a  consumului  de  alcool din chiar  productia  companiei, apare   justificata  din motive  disciplinare, de  securitate a  muncii si  de  reputatia  societatii.

Tribunalul Prahova, prin sentinta civila nr. 803 din 9.06.2010, a  respins  contestatia  ca  neintemeiata, retinand ca  petentul a avut  calitatea  de angajat  al  societatii  intimate SC B.  SA, din data  de  06.10.2008, cu  contract  individual de munca pe perioada  nedeterminata in functia  de  operator  imbuteliere, iar prin decizia  nr.3925  emisa  la  data  de  03.11.2009 i s-a  desfacut  disciplinar  contractul de  munca  conform disp.art. 61  lit.a  din Codul muncii.

In decizia  contestata  s-a retinut  ca, angajatul  societatii –  contestatorul  din cauza  de  fata – a  sustras  bere  proprietatea  companiei de pe  linia  de imbuteliere  cutii  pe  care  apoi a  consumat-o  in incinta  societatii, fiind  supus  controlului  cu alcooltestul  cu  fiola  de  catre   angajatii  companiei  de  paza  la  iesirea   din unitate, rezultatul  fiind  pozitiv.

In decizia  contestata  se mentioneaza ca acesta recunoaste  faptul ca a sustras  si a consumat  bere,  prin declaratia  olografa  data  si  semnata  la data  de  22.10.2009  si inregistrata cu  numar  de  intrare  749 pct.1.

A retinut instanta de fond ca atat din   declaratia  olografa a  contestatorului, cat si din declaratiile martorilor audiati  care reiese  ca  in seara  zilei  de  20.10.2009  dupa  efectuarea  celor  8  ore  de  serviciu, schimbul 2, la plecarea  spre domiciliu, dupa ce s-a schimbat de vestimentatia  de  lucru, a  consumat  aproximativ  350  ml  bere. La  iesirea din incinta fabricii a  fost  testat  cu  fiola  alcooltest care  si-a  schimbat  culoarea  in proportie  de  10-15 %.

De asemenea,  Regulamentul  intern  al societatii  intimate, la obligatiile  salariatilor, prevedea   ca acestia   aveau   obligatia  sa nu  introduca  si sa  nu  consume  bauturi alcoolice  in cadrul  unitatii, sa nu sustraga  bunuri de  orice   natura  apartinand  unitatii sau  colectivitatii.

Instanta de fond a apreciat ca decizia  contestata  cuprinde  toate  mentiunile  inserate  in art.268  alin.2  din Codul  muncii.

Cu  privire  la  comunicarea   deciziei  de  sanctionare, tribunalul  a constatat ca  intimata a  comunicat  aceasta  decizie  contestatorului, aceasta  fiind  semnata  de  luare  la cunostinta  la data  de  05.11.2009, deci  termenul de  5  zile  calendaristice  pentru  comunicare  prevazut  de  art.268  alin.3  Codul  muncii a  fost  respectat.

Cu privire la sustinerea contestatorului in sensul   ca  nu  i-au  fost  comunicate, alaturi de  decizia  de  sanctionare,   si  procesul-verbal  din 29.10.2009  si  raportul Comisiei  de  disciplina  din 30.10.2009, motiv  ce  ar  atrage  nulitatea   deciziei,   tribunalul  a constatat ca  dispozitiile  alineatului  3  din art.268  Codul  muncii  prevad  ca  ceea  ce  se  comunica  salariatului,  in cel  mult  5  zile  calendaristice de la data  emiterii, este  decizia  de  sanctionare  si  nu  alte  acte  anexate  acesteia.

Impotriva acestei sentinte a declarat recurs reclamantul C.C.O,. criticand-o pentru nelegalitate si netemeinicie, intrucat instanta de fond nu a analizat modul in care a intimata in mod abuziv a emis decizia de desfacere a contractului de munca, cu incalcarea disp. art. 14 din Regulamentul de Organizare a Comisiei de Disciplina a societatii-intimate, in acest sens invocand  art.304 pct 7 si 9 Cod pr.civila.

Astfel, prin sentinta, tribunalul nu s-a pronuntat si nu a motivat cu privire la critica deciziei de desfacere a contractului de munca, in sensul ca sanctiunea a fost luata exclusiv de compartimentul resurse umane asa dupa cum a arata si a sustinut oral, precum si prin concluziile scrise depuse la dosar.

Din continutul acestui articol reiese ca hotararea privind sanctionarea in urma cercetarii disciplinare a angajatului care a savarsit o abatere se ia cu majoritatea voturilor exprimate de catre comisia care a fost desemnata de a face cercetarea disciplinara.

Comisia de Cercetare Disciplinara a avut in compunere ca presedinte al comisiei pe domnul M. P. si doi membri domnul L.O. si doamna C. B.

La finalul raportului intocmit de aceasta comisie se arata ca domnul O.L. si domnul P.M. au propus sanctionarea recurentului cu retinerea din salariu a procentului de 10% pe o perioada de trei luni conform art.264 lit.e Codul muncii si au facut precizarea ca societatea sa anunte toti angajatii ca orice consum de alcool sau introducere de alcool in incinta companiei se va sanctiona cu desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Arata recurentul ca cei doi erau prin atributiile de serviciu, seful de productie, si respectiv  seful protectia muncii si in aceasta calitate  il cunosteau, fiind subordonatul lor direct,  si aveau posibilitatea efectiva de a sti daca abaterea pe care a savarsit-o ar fi trebuit sa fie sanctionata cu desfacerea contractului de munca.

Din aceste motive in cuprinsul acestui raport s-a aratat la punctul  d) ca nu a mai avut abateri disciplinare si ca isi indeplineste sarcinile de serviciu cu seriozitate.

Tot aceasta comisie a discutat eventualitatea inceperii unei campanile sustinuta de fiecare departament impotriva consumului de alcool.

Doamna C.B., sefa de personal, a fost singura care a solicitat desfacerea disciplinara a contractului de munca al recurentului, acesta aratand ca nu il cunostea avand in vedere ca nu lucrau cu in mod direct.

De asemenea, recurentul a sustinut ca sanctiunea care s-a luat impotriva sa s-a facut fara a se tine cont de cele doua voturi care i-au acordat o noua sansa, contand numai opinia singulara a sefei de personal si, in plus, mai arata ca niciodata nu i-a fost adus la cunostinta Regulamentul Intern.

Din aceste motive s-a apreciat in motivarea recursului ca nu s-au respectat dispozitiile pct. 14 Capitolul III. La capitolul VIII din Regulamentul Intern al SC I.  SA Bucuresti se arata ca sanctionarea unui angajat poate interveni numai dupa desfasurarea unei cercetari disciplinare prealabile care presupune desemnarea unei comisii imputernicite cu cercetarea disciplinara.

Tot la acest capitol se arata ca la stabilirea sanctiunii se stabileste de angajator, in raport cu gravitatea abaterii si numai dupa ce se va primi raportul comisiei se vor avea in vedere: imprejurarile in care s-a savarsit fapta; gradul de vinovatie a angajatului; consecinta abaterii disciplinare in serviciu a angajatului; eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

In fine, mai arata ca numai directorul de fabrica sau reprezentantul legal al companiei decide sanctiunea, redactata de catre comisie in raportul intocmit in urma cercetarii disciplinare.

Pentru aceste considerente s-a solicitat admiterea recursului, in baza disp. art. 304 pct. 7 si 9 C.proc.civ.

Intimata SC B.  SA a formulat intampinare prin care a solicitat respingerea recursului formulat, sustinand  ca toate motivele de recurs formulate de recurent reprezinta critici noi fata de criticile cuprinse in contestatie privind decizia de desfacere disciplinara a contractului de munca si nu este posibil sa adaugi la motivele de fapt si de drept din cererea introductiva.

Pe fondul recursului se sustine ca, potrivit art. 14 din Regulamentul de organizare a Comisiei de Disciplina  atributul comisiei de disciplina este sa inainteze persoanei care are dreptul sa decida sanctionarea unui salariat- directorul general- o propunere privind sanctiunea care ii poate fi aplicata salariatului cercetat disciplinar, luarea deciziei de sanctionare apartinand directorului .

Referitor la individualizarea sanctiunii, pe care recurentul o considera disproportionata in raport de gravitatea faptei, se precizeaza ca in conformitate cu Regulamentul intern atat consumul de alcool in unitate cat si sustragerea de bunuri apartinand unitatii sunt definite drept abateri grave, care, fiecare , poate duce conform Regulamentului intern la desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Intimata a apreciat, in final, ca masura desfacerii disciplinare a contractului individual de munca ca urmare a savarsirii unei abateri disciplinare grave este o masura necesara mentinerii disciplinei si sigurantei muncii in cadrul unitatii de productie din societate.

Examinand sentinta recurata prin prisma motivelor de recurs, sub toate aspectele de fapt si de drept, conform dispozitiilor art. 304 1 C.pr.civ.,  Curtea a respins recursul reclamantului ca nefondat.

Curtea a  retinut  ca in conformitate cu dispozitiile art.263 din Codul muncii angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara .

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca aplicabil, ordinele conducatorilor ierarhici si  dispozitiile legale .

In speta, prin decizia  nr.3925  emisa  la  data  de  03.11.2009 recurentului-contestator  i s-a  desfacut  disciplinar  contractul de  munca  conform disp.art. 61  lit.a  din Codul muncii pentru aceea se a fi sustras  bere  proprietatea  companiei de pe  linia  de imbuteliere ,  cutie  pe  care  apoi a  consumat-o  in incinta  societatii, fiind  supus  controlului  cu alcooltestul  cu  fiola  de  catre   angajatii  companiei  de  paza  la  iesirea   din unitate, rezultatul  fiind  pozitiv.

Criticile vizand cazurile de recurs prevazute de art.304, pct.7 si 9 cod pr.civ.si constand in omisiunea instantei de a analiza emiterea abuziva a deciziei de concediere, prin incalcarea art.14 din Regulamentul de Organizare a Comisiei de Disciplina, au fost apreciate ca  nejustificate.

Sub un prim aspect, Curtea a constatat ca  recurentul-contestator se afla in eroare asupra  atributiilor si competentelor conferite prin acest Regulament, Comisiei de Disciplina desemnata legal (filele 95-107 dosar fond) sa cerceteze prealabil abaterile disciplinare comise de un salariat, sustinand ca aceasta comisie ia hotararea de sanctionare cu majoritatea voturilor exprimate.

In realitate, actiunea disciplinara care se finalizeaza prin decizia de sanctionare este o prerogativa a angajatorului ce-si are temeiul in contractul individual de munca si in dispozitiile art.15 din Regulamentul de organizare a Comisiei de Disciplina conform cu care in urma raportului comisiei de disciplina, a procesului verbal intocmit in timpul cercetarii disciplinare, reprezentantul legal, adica directorul fabricii, ia decizia de sanctionare.

Drept consecinta, faptul ca 2 din membri comisiei de disciplina au recomandat aplicarea sanctiunii reducerii salariului cu 10% pe o perioada de 3 luni iar cel de-al treilea a sustinut ca se impune desfacerea contractului de munca(fila 20 dosar fond) nu justifica sustinerea recurentului referitoare la nulitatea deciziei de concediere pentru nerespectarea votului dat de comisia de disciplina.

Acest atribut nu este al comisiei de cercetare prealabila care face doar propuneri de eventuale sanctiuni prin raportul pe care il intocmeste in cadrul acestei proceduri, obligatorii potrivit art.267 alin.1 din Codul muncii.

In mod corect prima instanta a retinut ca angajatorul este cel care, constatand vinovatia salariatului, stabileste sanctiunea disciplinara si o individualizeaza dupa criteriile prevazute de art.264 alin.1 din codul muncii, respectiv: imprejurarile in care fapta a fost savarsita, gradul de vinovatie a salariatului, consecintele abaterii disciplinare, comportarea generala la serviciu, eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior, iar nu doar dupa recomandarile sau propunerile comisiei de cercetare prealabila

In consecinta, Curtea a apreciat ca de fapt recurentul imputa instantei de fond pretinsa greseala a nesocotirii de catre directorul societatii in calitate de angajator, a votului majoritar din Comisia de Disciplina potrivit cu care trebuia sanctionat cu reducerea salariului sau cu 10% pe o durata de 3 luni, ca si cum angajatorul are obligatia sa execute recomandarea de sanctiune propusa de comisie prin vot, iar nu sa constate el insusi existenta abaterii si sa individualizeze sanctiunea dupa criteriile legii.

Curtea a constatat  ca aceasta interpretare data de recurent este eronata si contravine dispozitiilor imperative ale legislatiei muncii si drept urmare nu poate fi primita, tribunalul stabilind in mod legal si temeinic ca atat dispozitiile legale cat si cele regulamentare referitoare la raspunderea disciplinara a salariatului, respectiv Capitolul VIII din Regulamentul Intern(fila 75 dosar fond) au fost respectate de intimata in toata procedura de cercetare si de aplicare a sanctiunii disciplinare.