Clauze obligatorii, clauze facultative si clauze interzise in contractul de munca

Regula de baza care guverneaza in general incheierea unui contract este libertatea de negociere a partilor, adica,  posibilitatea partilor de a stabili intr-un contract ce clauze vor si de a le redacta in ce maniera vor.

Totusi, dat fiind specificul contractului individual de munca care imbraca un raport juridic intre doua parti ce se afla pe pozitii inegale de forta (respectiv, salariatul se subordoneaza angajatorului), acest tip de contract este, intr-o anumita masura, standardizat prin reglementarile legale, partile putand recurge la depasiri sau la ajustari ale acestor standarde numai in cadrul unor limite sau cu respectarea unor cerinte legale minim obligatorii.

In continuare veti putea vedea astfel care sunt acele clauze minime obligatorii in contractul de munca, precum si cateva exemple de clauze optionale si de clauze interzise intr-un astfel de contract.

Clauze minime obligatorii in contractul de munca

Clauzele minime pe care trebuie sa le contina un contract de munca sunt mentionate, cu titlu generic, de Codul Muncii. Totodata, Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale a aprobat Ordinul nr. 64/2003 care cuprinde un model standard de contract de munca, ale carui clauze minime obligatorii sunt descrise, intr-un mod concret, astfel cum ar putea fi ele puse pe hartie si semnate efectiv de parti. Aceste clauze minime obligatorii care trebuie sa figureze in contractul de munca sunt:

• identitatea partilor: numele salariatului/denumirea angajatorului, domiciliul/sediu, datele de identificare: CNP/CI/permis de sedere pentru salariat sau CUI/J pentru angajator
• obiectul contractului: dublu obiect – prestarea muncii si plata salariului
• functia: denumirea si codificarea prevazute de Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR)
• locul muncii: ex. departamentul/sectia din sediul unitatii/punctul de lucru si modul de desfasurare al muncii: intr-un loc fix sau in mai multe locatii
• durata contractului: nedeterminata (regula)/determinata (exceptia)
• durata muncii: timp de lucru integral (8h/zi)/partial (mai putin de 8h/zi)
• atributiile postului: descrise in fisa postului, obligatorie la contract
• riscurile specifice postului
• criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului: stabilite, de la caz la caz, in functie de particularitatile postului/activitatii salariatului si cerintele angajatorului
• conditiile de munca: normale/deosebite/speciale
• concediul de odihna: minim 20 de zile lucratoare in general; minim 23 de zile lucratoare pentru tineri pana in 18 ani, persoane cu handicap si persoane care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare
• salarizarea si modalitatea de  plata: salariul de baza si alte sporuri/adaosuri/prestatii suplimentare in bani sau in natura; data platii si plata in transa unica sau in transe multiple
• drepturi si obligatii generale ale partilor
• drepturi si obligatii ale partilor privind sanatatea si securitatea in munca
• perioada de proba: maxim 90 de zile calendaristice pentru functii de executie si 120 de zile calendaristice pentru functii de conducere; maxim 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap. Citeste mai multe detalii despre perioada de proba in articolul „Perioada de proba: aspecte generale si detalii ce trebuie neaparat stiute!”

• perioada de preaviz (la demisie si la concediere). Citeste mai multe detalii despre termenul de preaviz in articolele: „Cum trebuie acordat termenul de preaviz la concediere. Notificare de preaviz sau Decizie de concediere” si „Preavizul la concediere. Cele mai importante aspecte”

• clauze diverse: completarea contractului cu alte reglementari (ex. Codul Muncii, contracte colective aplicabile), modalitatea de solutionare a litigiilor izvorate din contract

Exemple de clauze facultative in contractul de munca

In afara clauzelor contractuale minime care trebuie sa se regaseasca in continutul oricarui contract individual de munca, partile pot negocia si alte clauze, facultative, precum:

• clauza de confidentialitate (obligatia salariatului de a nu divulga secretele comerciale si de afaceri de care a luat cunostinta in timpul derularii contractului sau de munca; clauza se poate adresa si angajatorului)
• clauza de neconcurenta (il obliga pe salariat ca dupa incetarea contractului de munca sa nu presteze nicio activitate concurenta celei exercitate in cadrul angajatorului, la un alt angajator in schimbul unei indemnizatii platite de primul angajator)
• clauza de mobilitate (presupune exercitarea activitatii de catre salariat in mai multe locuri in schimbul unor prestatii suplimentare platite de angajator)
• clauza de formare profesionala (stabileste modalitatea concreta de formare a salariatilor precum si orice aspecte privind drepturile si obligatiile partilor referitoare la formarea profesionala)
• clauza de proprietate intelectuala (reglementeaza situatia drepturilor de autor si/sau a drepturilor de proprietate industriala (inventii, marci, know-how, denumiri de origine, modele de fabricatie, modele industriale) realizate de salariati in cadrul derularii contractului de munca;
• clauza de obiectiv (asumarea atingerii unui anumit target de catre salariat), precum si altele.

De stiut: Unele clauze cu caracter optional in contractul de munca (ex. neconcurenta, confidentialitate, mobilitate, formare profesionala) sunt reglementate in mod explicit si de Codul Muncii, altele insa, nu sunt mentionate de Codul Muncii, insa pot fi negociate intre angajator si salariat, cu conditia sa nu incalce normele legale care guverneaza relatiile de munca.

Exemple de clauze interzise in contractul de munca

In relatiile de munca salariatii beneficiaza de o protectie sporita a legii, motiv pentru care anumite clauze sunt interzise in contractul de munca. Cateva exemple in acest sens:

• clauza de renuntare la drepturi obligatorii stipulate de lege (spre ex., dreptul la concediu, dreptul de a primi un salariu pentru munca depusa)
• clauza de reducere a unor drepturi minimale (spre ex., reducerea concediului de odihna sub 20 de zile lucratoare sau reducerea salariului sub nivelul salariului minim pe economie) sau de depasire a unor obligatii maxime (spre ex., depasirea numarului maxim de ore suplimentare permis de lege, depasirea perioadei de proba maxime, depasirea preavizului maxim la demisie)
• clauza de modificare a competentei instantelor de judecata pentru solutionarea litigiilor de munca
• clauza compromisorie (de solutionare a litigiilor de munca de catre o instanta arbitrala)
• clauza de restrictionare a dreptului salariatilor de a face greva sau a libertatii sindicale
• clauza de modificare unilaterala a prevederilor contractuale (spre ex., modificarea functiei salariatului, modificarea duratei contractului de munca)
• clauza de exclusivitate (obligarea salariatului de a nu mai munci in niciun alt loc in timpul sau liber) etc.

De stiut: Desi exista pareri in sensul ca in contractul de munca nu ar avea ce cauta o clauza penala, totusi, acestea nu se sprijina pe argumente juridice solide, motiv pentru care, consideram ca un asemenea tip de clauza este admisibila intr-un contract de munca.

Citeste si…

Sursa foto