Perioada de proba: aspecte generale si detalii ce trebuie neaparat stiute

Perioada de proba in raportul contractual de munca este o modalitate prin care se testeaza, in mod efectiv, cunostintele si abilitatile salariatului raportate la functia pe care a fost angajat. Totodata, aceasta reprezinta si o buna metoda de verificare a compatibilitatii angajatorului cu „prototipul” unui anumit salariat, dar si invers, a compatibilitatii si adaptabilitatii salariatului cu mediul organizational al angajatorului.

In cele mai multe din cazuri, perioada de proba este in avantajul angajatorului, insa, uneori, ea poate fi benefica si pentru salariat.

Vezi in continuare cele mai importante aspecte care trebuie cunoscute in legatura cu perioada de proba din contractul de munca.

Cand se poate stabili o perioada de proba

In primul rand, perioada de proba se stabileste intr-un contract de munca numai atunci cand partile (angajatorul si salariatul) agreeaza de comun acord, deoarece, din punct de vedere legal, aceasta nu are un caracter obligatoriu.

In general, perioada de proba se stabileste, asa cum este si firesc, la inceputul unui contract de munca. In mod exceptional, perioada de proba se poate stabili si pe parcursul derularii contractului de munca al unui salariat in urmatoarele cazuri: (i) cand salariatul isi schimba functia sau profesia in cadrul aceluiasi angajator si (ii) cand salariatul urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. Bineinteles ca, nici in aceste cazuri, stabilirea perioadei de proba nu este obligatorie, ci ramane la simpla latitudine a partilor.

Atentie: O situatie aparte o constituie reincadrarea salariatilor concediati colectiv care, in cazul in care, in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, angajatorul le reinfiinteaza posturile desfiintate, au dreptul de a fi angajati, cu prioritate, fara perioada de proba.

Tot fara perioada de proba va trebui angajat si salariatul care incheie un contract de munca pe un post pe care angajatorul a angajat anterior, de proba, timp de 12 luni succesive, alte persoane. Cu alte cuvinte, in situatia in care, timp de 12 luni luni consecutive, niciuna din persoanele angajate de proba nu a corespuns postului respectiv, nu a facut fata cerintelor angajatorului sau, pur si simplu, nu s-a integrat in mediul organizational din alte motive, angajatorul va fi nevoit ca pe urmatoarea persoana pe care o angajeaza pe acel post, dupa trecerea celor 12 luni, sa o angajeze fara perioada de proba.

Cum se stabileste perioada de proba

Perioada de proba se poate stabili numai prin formularea ei in scris in contractul de munca; aceasta nu se poate prezuma si nu poate fi dovedita prin alte mijloace.

Atentie: Pe parcursul unui contract de munca, regula este ca se poate prevedea o singura perioada de proba. Prin exceptie, o noua perioada de proba poate fi prevazuta in cadrul aceluiasi contract intr-una din cele doua (2) situatii enuntate si mai sus: (i) schimbarea functiei/profesiei in cadrul aceluiasi angajator si (ii) trecerea salariatului intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

Care este durata perioadei de proba

Durata perioadei de proba se stabileste prin negociere de catre parti, fara a putea depasi, insa, anumite limite maxime, care sunt stabilite de lege, in mod diferentiat, in functie de trei (3) criterii importante: (1) tipul functiei salariatului (executie/conducere), (2) durata contractului de munca (determinata/nedeterminata) si (3) tipul contractului de munca (dupa cum acesta este sau nu un contract de munca temporara).

Dupa tipul functiei salariatului:

Atentie: Pentru persoanele cu handicap, perioada de proba este de maximum 30 de zile calendaristice, indiferent de functia pe care sunt incadrate in unitate.

Dupa durata contractului de munca:

In cazul contractelor de munca temporara (acele contracte incheiate intre un salariat temporar si un agent de munca temporara care il pune pe salariatul respectiv la dispozitia unui alt angajator – „utilizatorul”), perioada de proba are, de asemenea, niste limite maxime speciale:

Atentie: Atunci cand se introduce o perioada de proba in contractul de munca al unui salariat si sunt incidente mai multe criterii, la stabilirea duratei perioadei de proba se va alege criteriul cel mai restrictiv pentru angajator (adica, maximul cel mai mic posibil al duratei perioadei de proba).  Spre exemplu:

• daca un salariat cu functie de executie este incadrat cu contract de munca pe perioada determinata pe 7 luni, maximul perioadei de proba la care poate fi supus respectivul salariat este de 45 de zile lucratoare, cat este in cazul contractelor pe perioada determinata mai mare de 6 luni (si nu de 90 de zile calendaristice cat este in general pentru functiile de executie)

• daca un salariat cu handicap este incadrat pe o functie de conducere cu contract de munca pe perioada nedeterminata, maximul perioadei de proba la care poate fi supus respectivul salariat este de 30 de zile calendaristice, cat este pentru persoanele cu handicap (si nu 120 de zile cat este in general pentru functii de conducere).

• daca, in schimb, un salariat cu handicap este incadrat pe o functie de conducere cu contract de munca pe perioada determinata pe 4 luni, maximul perioadei de proba la care poate fi supus respectivul salariat este de 15 zile lucratoare, deoarece aceste 15 zile lucratoare (cat este pentru contract pe perioada determinata intre 3 si 6 luni) inseamna mai putin decat 30 de zile calendaristice cat este pentru persoanele cu handicap incadrate cu contract de munca pe perioada nedeterminata.

• daca un salariat temporar este incadrat pe o functie de conducere in baza unui contract de munca temporara incheiat pe 8 luni cu un agent de munca temporara, maximul perioadei de proba la care poate fi supus respectivul salariat este de 30 de zile lucratoare (adica termenul special de 30 de zile lucratoare al perioadei de proba prevazute pentru salariatii temporari cu functii de conducere prevaleaza fata de termenul general de 120 de zile pentru salariatii cu functii de conducere incadrati pe perioada nedeterminata).

Perioada de proba – un as valoros pentru angajator

Pentru angajator, perioada de proba prezinta un avantaj deosebit de important: acela ca oricand pe parcursul ei, pana in ultima zi (inclusiv), il poate concedia pe salariat fara a fi nevoie sa parcurga vreo procedura de concediere, deci fara a-si motiva decizia de concediere si fara a acorda termen de preaviz salariatului. Singura cerinta pe care legea o impune pentru concedierea salariatului pe parcursul perioadei de proba este formularea, de catre angajator, a unei notificari scrise in acest sens. Avand in vedere conditiile restrictive prevazute de Codul Muncii la concedierea salariatilor, pentru angajator, perioada de proba este, astfel, un instrument juridic de o importanta deosebita.

Acest avantaj devine cu atat mai valoros pentru angajator deoarece poate fi pus in aplicare si in cazul salariatilor vechi din unitate, chiar daca numai in cateva situatii limitate, respectiv, atunci cand acestia se afla in perioada de proba ca urmare a (i) modificarii functiei sau a (ii) trecerii intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

Atentie: Trebuie stiut ca o parte minoritara a doctrinei si a practicii judiciare, a considerat, de-a lungul timpului, ca la baza notificarii de incetare a contractului pe parcursul perioadei de proba, trebuie sa existe justificarea unei necorespunderi profesionale a salariatului, o asemenea abordare inducand astfel: (i) salariatilor, dorinta contestarii concedierii prin notificare pe motiv ca este abuziva, iar (ii) angajatorilor, temerea concedierii salariatilor, atunci cand nu aveau stranse probe concrete care sa justifice o astfel de masura. Aceasta abordare minoritara nu ar mai trebui, totusi, sa existe in prezent deoarece, odata cu modificarile aduse Codului Muncii in 2011, formularea textului legal privind posibilitatea simplificata a incetarii contractului de munca pe durata perioadei de proba a fost modificata astfel incat, in prezent, rezulta fara echivoc, ca nu este necesara o motivare din partea angajatorului pentru concedierea dispusa pe parcursul perioadei de proba.

Util:Cu titlu informativ, vedeti mai jos formularea legala din Codul Muncii cu privire la incetarea contractului de munca pe durata perioadei de proba, inainte si dupa modificarile legislative aduse prin Legea nr. 40/2011 intrate in vigoare la 1 mai 2011:

• Anterior datei de 1 mai 2011: „Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.”

• In prezent (incepand cu 1 mai 2011): „Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.”

Perioada de proba are avantaje si pentru salariat

Desi in principal este in avantajul angajatorului, totusi, perioada de proba poate prezenta unele beneficii si pentru salariat:

1)         Oricand pe parcursul perioadei de proba, salariatul poate demisiona, imediat, fara a trebui sa acorde termen de preaviz angajatorului, cu singura conditie de a transmite angajatorului o notificare scrisa in acest sens.

2)         Pe parcursul perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile prevazute in contractul individual de munca al salariatului, contractul colectiv de munca aplicabil angajatorului, regulamentul intern; perioada de proba constituie si vechime in munca.

De stiut: Pe parcursul perioadei de proba salariatul are nu numai drepturile din contractul individual sau colectiv de munca ori din regulamentul intern, ci are si toate obligatiile ce-i sunt stabilite in baza acestor acte sau in baza instructiunilor angajatorului carora trebuie sa li se supuna.

Citeste si…

Sursa foto