Stiri si informatii juridice – Pro-Legal.ro
Pro Legal

Externalizarea atributiilor unui salariat poate fi cauza reala si serioasa pentru concedierea acestuia

Prin decizia nr. 1067/25.05.2010, Curtea de Apel Ploiesti a stabilit ca, pentru a se retine cauza reala si serioasa a reorganizarii, este suficient ca angajatorul sa urmareasca eficientizarea propriei activitati in scopul utilizarii cu randament maxim a resurselor umane si financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotari asupra modalitatii in care isi organizeaza activitatea. Deasemenea, instanta a precizat ca, prin reorganizarea societatii, in baza art.65 Codul muncii, se intelege inclusiv orice modificare a structurii interne a angajatorului, precum si orice masura de ordin organizatoric vizand cresterea performantelor in activitate, singurul indreptatit sa decida in acest sens fiind angajatorul, care este liber sa gestioneze politica de personal in directiile pe care le considera oportune pentru eficientizarea activitatii. Instanta considera ca in acest sens a fost si reorganizarea activitatii societatii in cazul de fata, care a constat in preluarea activitatii de resurse umane de o firma specializata, prin externalizare, reorganizare ce s-a impus datorita cresterii numarului de salariati si dezvoltarii activitatii de resurse umane, ca urmare a achizitionarii de noi contracte cu beneficiarii.

Mai jos, pe larg, decizia nr.1067 din data de 25 mai 2010 Curtii de Apel Ploiesti, Sectia Conflicte de Munca si Asigurari Sociale:

Prin contestatia inregistrata pe rolul tribunalului contestatoarea X a solicitat in contradictoriu cu intimata anularea deciziei nr. 1671/20.03.2009 emisa de intimata prin care i s-a desfacut contractul de munca in temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii, plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate, precum si a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat, cu repunerea sa in situatia anterioara.

In motivarea cererii, contestatoarea a aratat ca este angajata ca inspector  resurse umane la trei firme ce apartin aceluiasi patron, printre care si societatea intimata si pentru ca a ramas insarcinata,  a considerat  ca este corect  din partea sa sa anunte  firmele respective, astfel incat la data de 23.03.2009 a instiintat in scris  conducerea societatii asupra situatiei sale.

A mai sustinut  contestatoarea ca din ziua urmatoare nu a mai fost primita in incinta societatii  si cu mare greutate  a patruns pentru a discuta cu conducerea, moment in care a fost instiintata ca i s-a desfacut contractul de munca si i s-a comunicat sa nu se mai prezinte nici pe perioada preavizului, iar intrucat motivul real al concedierii sale nu-l reprezinta desfiintarea postului, contestatoarea a apreciat decizia ca nelegala pentru ca ii incalca drepturile  prin manifestarea unei  discriminari evidente, adevaratul motiv al concedierii fiind acela ca este insarcinata.

In continuare, s-a aratat ca potrivit art.65 Codul muncii, desfiintarea postului trebuie sa fie efectiva si serioasa, iar din modul in care au decurs lucrurile, rezulta ca nu s-a desfiintat postul, chiar in decizie aratandu-se ca este un  volum mare de activitate in domeniul contestatoarei, procedandu-se nelegal si abuziv la desfacerea contractului sau de munca, pe motiv ca este insarcinata.

Pe baza probatoriilor administrate in cauza, cu inscrisuri, depozitii de martoril si cu interogatoriul contestatoarei, luat la solicitarea intimatei, prin sentinta civila nr.65 din 21 ianuarie 2010, tribunalul a admis contestatia si a anulat decizia  nr.1671/20.03.2009 emisa  de  catre  intimata, repunand  partile  in situatia  anterioara emiterii  acesteia, in sensul ca s-a dispus reincadrarea contestatoarei  pe  postul detinut  anterior – inspector resurse  umane.

Prin aceeasi sentinta, intimata a fost obligata sa plateasca contestatoarei drepturile  salariale  ce i se cuvin acesteia reprezentand o despagubire  egala cu  salariile  indexate, majorate, alte drepturi reactualizate in raport cu coeficientul de inflatie calculate de  la data  de 16.04.2009 si pana la data platii  efective a  acestora, luandu-se act ca nu s-au solicitat cheltuieli de judecata de catre  contestatoare.

Pentru a pronunta aceasta solutie, tribunalul a retinut ca petenta a  fost angajata societatii intimate  ca inspector resurse  umane pana la data de 16.04.2009, cand prin decizia nr. 1671/20.03.2009 a incetat contractul sau de munca, conform art. 65 alin. 1 din Codul muncii, mentionandu-se in decizia de concediere ca a avut loc desfiintarea postului contestatoarei ca urmare a reorganizarii activitatii determinata de  preluarea activitatii de resurse umane de o firma specializata.

S-a mai aratat ca societatea  intimata a fost anuntata de contestatoare, in scris, la data de 23.03.2009, ca a ramas insarcinata, cerere  care a fost inregistrata  de aceasta.

A mai retinut instanta de fond ca la data de  01.03.2009,  societatea intimata a incheiat cu SC X SRL un contract de prestari servicii, al carui obiect  presupunea ca prestatorul va presta servicii de asistenta in domeniul resurselor umane, materializate prin administrare personala pentru  posturile din organigrama beneficiarului.

Totodata, s-a aratat ca intimata  a  dispus concedierea contestatoarei potrivit art.65 alin.1  din Codul muncii, ce prevad concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului, care reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat  din unul sau mai multe motive fara  legatura cu persoana acestuia.

In legatura cu desfiintarea  locului de munca, tribunalul a mai retinut ca trebuie sa  fie  efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, conform  art. 65 alin.2  din Codul muncii, iar desfiintarea este efectiva cand locul de munca este suprimat din  structura  angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori  in statul de functii, masura  care se intemeiaza pe o situatie concreta ce trebuie dovedita, desfiintarea nefiind efectiva daca este urmata de reinfiintarea dupa scurt timp  a aceluiasi loc de munca, iar caracterul  efectiv, real si serios  al desfiintarii locului de munca ocupat de salariat rezulta din programul de restructurare si reorganizare a  societatii, organigramele si statele de functii ale societatii.

Instanta de fond a retinut ca reducerea activitatii nu poate fi  doar  un pretext pentru indepartarea unui  salariat si desfacerea contractului de munca nu poate fi urmata  de incheierea unui contract de prestari servicii cu o alta societate care sa  prevada in  obiectul de activitate  desfasurarea unor atributii ce reveneau  contestatoarei, pentru ca  in astfel de cazuri reorganizarea nu este reala.

De asemenea, in speta,  incetarea contractului de munca al contestatoarei  a avut loc la data de 16.04.2009, in urma deciziei nr.1671/20.03.2009, ce a fost inregistrata la ITM Brasov la data de 24.03.2009, la o zi dupa ce contestatoarea a anuntat  in scris conducerea  societatii intimate despre faptul ca este insarcinata.

Pentru toate aceste considerente, tribunalul, in baza disp. art.78 alin.1 si 2 din Codul muncii,  a admis contestatia  in sensul celor sus-aratate.

Impotriva sentintei primei instante intimata a declarat in termen legal recurs, criticand-o ca nelegala, invocand disp.art.304 pct.9 Cod pr.civila.

S-a sustinut ca in mod gresit a fost admisa contestatia intrucat intimata-contestatoare nu a indeplinit formalitatile prev.de.art.2 lit.c  si art.3 din  OUG nr.96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca, la care s-a facut referire.

S-a mai invederat ca hotararea societatii de a desfiinta postul ocupat de contestatoare este anterioara datei la care aceasta a aflat ca este insarcinata, conducerea recurentei decizand modificarea organigramei societatii, prin desfiintarea compartimentului de resurse umane, in cursul lunii februarie, la data de 1.03.2009 incheindu-se un contract de prestari servicii cu o alta societate, avand ca obiect servicii de asistenta in domeniul resurselor umane, pe care societatea respectiva trebuie sa le asigure in cadrul societatii-recurente, iar abia la data de 23.03.2009, dupa ce s-a luat hotararea desfiintarii compartimentului resurse umane si a fost emisa decizia de concediere, contestatoarea a solicitat numarul de inregistrare al instiintarii adresate conducerii societatii si anterior acestei date, nicio persoana din conducere nu a avut cunostinta de imprejurarea ca intimata-contestatoare este insarcinata.

A mai sustinut recurenta ca masura incetarii raporturilor de munca a fost determinata de necesitatea externalizarii serviciului de resurse umane, pentru motivele expres indicate de recurenta, apelandu-se la o persoana juridica specializata in resurse umane, desfiintandu-se postul de resurse umane  ocupat de contestatoare si singura persoana indreptatita sa aprecieze asupra oportunitatii luarii masurii este angajatorul, care a apreciat in speta ca prestarea acestui serviciu de catre o societate de specialitate prezinta avantaje economice, comerciale, tehnice, juridice si sociale, in cauza fiind indeplinite disp.art.65 Codul muncii, angajatorul neputand fi obligat sa mentina raportul juridic de munca al intimatei-contestatoare, al carei post a fost desfiintat din ratiuni de ordin  economic.

Prin decizia nr.1067 din 25.05.2010, Curtea de Apel Ploiesti a admis recursul si a modificat in tot sentinta , iar pe fond a respins contestatia ca neintemeiata,obligand-o pe intimata-contestatoare la 2600 lei cheltuieli de judecata la fond si recurs, ultimele reduse conform art.274 alin. 3 Cod procedura civila.

Pentru a decide astfel, Curtea a retinut ca potrivit  art.65 alin.1 Codul  muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana  acestuia, iar potrivit art.65 alin.2, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

S-a mai aratat ca prin decizia nr.1671/20.03.2009 emisa de recurenta-intimata s-a dispus, in temeiul art.65 alin.1 Codul muncii, incetarea contractului individual de munca al intimatei-contestatoare, careia i-a fost acordat  si un preaviz de 20 de zile lucratoare, motivul concedierii reprezentandu-l reorganizarea activitatii societatii, determinata de preluarea activitatii de resurse umane de o firma specializata, iar reorganizarea, in sensul mentionat, s-a impus datorita cresterii numarului de salariati si dezvoltarii activitatii de resurse umane, ca urmare a achizitionarii de noi contracte cu  beneficiarii.

In cuprinsul deciziei de concediere s-a aratat ca se impune, in acest context, externalizarea activitatii de resurse umane prin colaborarea cu o firma abilitata care sa implementeze prin departamente specializate managementul recrutarii si selectiei de personal, performantei, evaluarii si motivarii salariatilor, intocmirea fiselor de post si care sa ofere consultanta in domeniul relatiilor de munca, precizandu-se ca organigrama societatii prevede existenta unui post de inspector de recurse umane, care, in conditiile actuale, nu face fata  volumului de activitate, societatea avand obligatia de a inregistra in termen  documentele la inspectoratele teritoriale de munca si de a nu produce prejudicii salariatilor prin neinregistrarea actelor in termen.

Ca atare,  a retinut Curtea, in cuprinsul deciziei de concediere au fost aratate pe larg considerentele ce au impus reorganizarea activitatii societatii prin externalizarea activitatii de resurse umane si nu se poate conchide in speta ca reorganizarea respectiva nu este reala, asa cum gresit a concluzionat prima instanta.

Astfel, conform deciziei administratorului societatii-recurente din data de 1.03.2009, administrator numit prin actul constitutiv al societatii, s-a decis ca incepand cu data respectiva sa se modifice organigrama societatii prin desfiintarea compartimentului de resurse umane, activitatea de resurse umane urmand a fi preluata de o firma de resurse umane, prin externalizarea serviciului, mentionandu-se in cuprinsul aceleiasi decizii ca  s-a constatat ca postul de inspector resurse umane nu acopera volumul de activitate constand  in recrutare si selectie personal, intocmire acte privind incheierea, executarea, modificarea si incetarea raporturilor de munca, evaluarea profesionala a salariatilor si ca se impune, pentru buna desfasurare a activitatii, colaborarea cu o firma specializata  in domeniul resurselor umane, prin externalizarea serviciului.

Decizia respectiva a fost urmata de incheierea contractului de prestari servicii nr.0301SE/1.03.2009 intre societatea-recurenta si o alta societate comerciala si a unui act aditional la acest contract, la art.1 din contract specificandu-se ca prestatorul va presta servicii de asistenta in domeniul resurselor umane, materializate prin administrare personal pentru posturile din organigrama  beneficiarului, servicii ce au fost expres individualizate.

Pentru a se retine cauza reala si serioasa a reorganizarii este suficient ca  angajatorul sa urmareasca eficientizarea propriei activitati in scopul utilizarii cu randament maxim a resurselor umane si financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotari asupra modalitatii in care isi organizeaza activitatea.

Prin reorganizarea societatii, in baza art.65 Codul muncii, se intelege inclusiv orice modificare a structurii interne a angajatorului, precum si orice masura de ordin organizatoric vizand cresterea performantelor in activitate, singurul indreptatit sa decida in acest sens fiind angajatorul, care este liber sa gestioneze politica de personal in directiile pe care le considera oportune pentru eficientizarea activitatii, interesul legitim al  angajatorului pentru concedierea salariatului fiind dictat tocmai de nevoia eficientizarii activitatii sale, astfel  incat nu a existat o alta solutie in afara concedierii contestatorului.

Prin urmare, recurenta a facut  dovada ca masura concedierii intimatei-contestatoare este efectiva, avand o cauza reala si serioasa si nu se poate retine ca in speta, adevaratul motiv al concedierii, l-ar fi reprezentat starea de graviditate a contestatoarei.

In conformitate cu disp.art.60 alin.1 lit.c Codul muncii, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.

Sarcina de a dovedi ca angajatorul cunostea despre starea de graviditate a salariatei anterior emiterii deciziei de concediere apartine acesteia.

Decizia de concediere a fost emisa insa la data de 20.03.2009, iar  instiintarea societatii privind starea de graviditate a intimatei-contestatoare a avut loc la data de 23.03.2009, data formularii cererii si a inregistrarii acesteia  fiind aceeasi, respectiv 23.03.2009, data care este ulterioara emiterii deciziei de concediere, iar faptul ca decizia de concediere a fost inregistrata la ITM  Brasov la data de 24.03.2009, in termenul de 5 zile prevazut de dispozitiile Legii nr.130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca, nu poate conduce la concluzia incidentei in cauza a disp.art.60 alin.1 lit.c Codul muncii.

Pentru considerentele mai sus aratate, Curtea a privit recursul ca fondat, motiv pentru care in baza  art.312 alin.1 Cod pr.civila l-a  admis, iar conform art.312 alin.2 si 3 Cod pr.civila si a  modificat in tot sentinta in sensul celor sus-aratate.

Scrie un comentariu

0 comentarii pentru acest articol

1 Trackbacks pentru acest articol

Externalizarea atributiilor unui salariat poate fi cauza reala si serioasa pentru concedierea acestuia | deBanat.ro - spune realitatea! Says:

[…] Decizia nr. 1067/25.05.2010, Curtea de Apel Ploiești a stabilit că, pentru a se reține cauza reală și serioasă a […]

* Nume:
* Email:
Website:
Mesajul tau:
 
Campurile notate cu * sunt obligatorii
 

Piata Avocaturii

PeliFilip a oferit consultanta cu privire la fuziunea companiilor ce detin doua centre comerciale din Bucuresti

Casa de avocatura PeliFilip a oferit consultanta juridica grupului Anchor in proiectul de fuziune a companiilor din cadrul acestuia, care detin si opereaza Bucuresti Mall si Plaza Mall. Procesul a fost gandit ca o fuziune prin absorbtie, in care intregul patrimoniu Plaza Mall a fost transferat catre...

( 0 http://pro-legal.ro/pelifilip-a-oferit-consultanta-cu-privire-la-fuziunea-companiilor-ce-detin-doua-centre-comerciale-din-bucuresti/ )Citeste articolul

Like pe facebook pentru a ne urmari live pe wall-ul tau