Stiri si informatii juridice – Pro-Legal.ro
Pro Legal

Conflict de munca pentru restructurarea postului. Nelegalitatea emiterii deciziei de concediere in perioada concediului de odihna

Prin Decizia nr. 1804 din 20 aprilie 2010, Curtea de Apel Bucuresti a statuat ca, din modul de reglementare a termenului de preaviz si din natura acestuia, se desprinde imprejurarea ca o eventuala concediere a unui salariat in timpul perioadei cat se afla in concediu de odihna, reprezinta o incalcare a dispozitiilor art. 60 alin.1 lit. i din Legea nr.53/2003, precum si a dispozitiilor privind obligativitatea respectarii termenului de preaviz.

Curtea a considerat ca o astfel de concluzie este confirmata si de faptul ca salariatul concediat nu se bucura nici de concediul de odihna, la care avea dreptul, ca urmare a activitatii prestate in cadrul societatii angajatoare si nici nu profita de termenul de preaviz, deoarece nu are posibilitatea efectiva de a-si cauta un alt loc de munca, daca se afla in efectuarea concediului de odihna.

Decizia nr. 1804 din 20 aprilie 2010 a Curtii de Apel Bucuresti – sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale:

Prin sentinta civila nr. 7252 din data de 17.11.2009, pronuntata de Tribunalul Bucuresti – Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, a fost respinsa actiunea formulata de contestatoarea C.A., impotriva paratei S.C. I. R. S.A., ca neintemeiata.

Pentru a pronunta aceasta hotarare, prima instanta a retinut ca, contestatoarea a fost angajata intimatei, in baza contractului individual de munca inregistrat sub nr. 3805/10.09.2007 la ITM,  in functia de contabil, incepand cu data de 03.09.2007, conform mentiunilor din copia contractului de la filele 5-6 din dosar, iar, ulterior, incadrata in functia de analist(logistica si costuri), conform actului aditional nr. 552/16.02.2009, depus, in copie, la fila 7 din dosar.

La data de 22.07.2009, intimata emite decizia nr. 934/22.07.2009, prin care se dispune concedierea contestatoarei, avand functia de analist costuri si logistica, pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in baza prevederilor art. 65 al. 1 din Codul muncii, ca urmare a desfiintarii locului de munca ocupat de salariat, dupa cum rezulta din copia deciziei de la fila 3 din dosar.

Prin aceasta decizie, intimata a acordat contestatoarei un preaviz de 20 zile lucratoare, care a inceput sa curga de la data comunicarii deciziei, respectiv de la data de 28.07.2009, conform mentiunilor din copia plicului de corespondenta de la fila 4 din dosar.

In perioada 27.07 – 31.07.2009, contestatoarea a intrat in concediu de odihna, in baza solicitarii formulate si  aprobate in data de 24.07.2009, dupa cum rezulta din intampinare si din copia e-mail de la fila 4 din dosar.

In raport de aceasta stare de fapt, contestatoarea a considerat ca decizia de concediere nr.  934/22.07.2009 emisa de intimata este nelegala, deoarece au fost incalcate prevederile art. 60 alin. 1 lit. i din Codul muncii.

Potrivit dispozitiilor art. 60 alin. 1 lit. i din Codul muncii(Legea nr. 53/2003) concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata efectuarii concediului de odihna.

Conform dispozitiilor art. 58 alin.1 din Codul muncii,  concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

Din coroborarea acestor dispozitii legale si din interpretarea logica a acestora, rezulta ca legiuitorul a interzis ca incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului sa aiba loc in perioada concediului de odihna.

Prima instanta a retinut ca, in speta, contractul individual de munca al contestatoarei nu  a incetat in perioada concediului de odihna, in conditiile in care, desi decizia fost comunicata la data de 28.07.2009, in timpul efectuarii concediului de odihna, prin respectiva decizie i s-a acordat contestatoarei un termen de preaviz de 20 de zile lucratoare, situatie care este de natura sa confirme ca in perioada concediului de odihna nu a intervenit incetarea contractului individual de munca.

Efectul produs prin comunicarea respectivei decizii la data de 28.07.2009, se refera doar la acordarea unui termen de preaviz de 20 zile, dar concedierea contestatoarei nu a intervenit in perioada concediului de odihna, pentru ca nu atunci a incetat contractul individual de munca al acesteia, deoarece nu in perioada respectiva s-a implinit termenul de preaviz.

Tribunalul Bucuresti a retinut ca intimata a inceput procedura de concediere individuala inca de la data de 11.07.2009, odata cu intocmirea Proiectului privind eficientizarea  activitatii Departamentului de Vanzari al SC I.R. SA si reducerea costurilor personalului indirect productiv, inregistrat sub nr. 915/11.07.2009, depus, in copie, la filele 32-33 din dosar, prin care se propunea eliminarea din organigrama departamentului de vanzari a pozitiei de analist costuri si logistica si a emiterii deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii locului de munca ocupat de contestatoare.

Referatul intocmit de reprezentantii Departamentului de Vanzari si avizat de Directorul de Resurse Umane, referitor la desfiintarea pozitiei de analist costuri si logistica din cadrul Departamentului Vanzari – justificata de incarcarea foarte redusa ca volum de activitate a acestei pozitii si in scopul eficientizarii activitatii departamentului, a fost avuta in vedere in sedinta Consiliului de Administratie din data de 16.07.2009, cand s-a aprobat noua organigrama Wholesaler Management a Departamentului Vanzari, iar la data de 22.07.2009 a fost emisa decizia nr. 934/22.07.2009.

Dar concedierea propriu zisa, respectiv incetarea contractului de munca nu a avut loc imediat, la data 22.07.2009, ea urmand a avea loc la data expirarii perioadei de preaviz de 20 de zile lucratoare.

S-a mentionat in considerentele sentintei recurate ca pe durata preavizului, raportul de munca dintre parti se deruleaza normal, cu toate drepturile si obligatiile ce izvorasc din contractul individual de munca.

Astfel, contestatoarea a beneficiat de dreptul sau de a efectua zilele restante de concediu de odihna, in perioada 27.07.2009-31.07.2009, iar societatea nu a avut nici un motiv legal pentru a refuza exercitarea acestui drept.

Efectuarea concediului de odihna in perioada preavizului nu este de natura a suspenda contractul de munca si a suspenda corespunzator si perioada de preaviz, deoarece pe perioada concediului de odihna, salariatul beneficiaza de toate drepturile sale izvorate din contratul individual de munca. Efectuarea concediului de odihna nu este o cauza de suspendare a contractului de munca.

Ulterior, efectuarii concediului de odihna restant, a intervenit suspendarea de drept a contractului individual de munca, prin faptul ca partea contestatoare a beneficiat de concediu pentru incapacitate temporara de munca in perioadele 03.08-24.08.2009, conform copiei certificatului de concediu medical seria CCMAB nr. 6703711 de la fila 102 din dosar, 25.08-31.08.2009, conform copiei certificatului de concediu medical seria CCMAB nr. 6703712 de la fila 103 din dosar,  01.09-07.09.2009, conform copiei certificatului de concediu medical seria CCMAB nr. 6703713 de la fila 104 din dosar.

Prima instanta a mentionat ca dispozitiile art. 50 lit. b din Codul muncii (Legea nr. 53/2003) prevad ca, contractul individual de munca se suspenda de drept pe perioada concediului pentru incapacitate temporara de munca.

Conform dispozitiilor art. 73 alin. 3 din Codul muncii (Legea nr. 53/2003) in situatia in care in perioada de preaviz, contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut de art. 51 alin. 2 care stipuleaza urmatoarele: contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca precum si prin regulamentul intern.

Prin urmare, tot in perioada de preaviz pot aparea situatii care conduc la suspendarea contractului de munca, de drept sau la initiativa vreuneia dintre parti – ceea ce nu este cu nimic nelegal in ce priveste desfasurarea raporturilor de munca pe perioada preavizului, singura exceptie fiind situatia absentelor nemotivate ale salariatului care nu conduc la suspendarea perioadei de preaviz, asa cum o face un concediu medical.

Tribunalul Bucuresti a invederat ca situatia de fapt in cauza se prezinta astfel: termenul de preaviz in vederea concedierii individuale a contestatoarei a inceput sa curga de la data comunicarii deciziei nr. 934/22.07.2009, respectiv de la data de 28.07.2009. 

Pana la data 3.08.2009, au curs 4 zile de preaviz,  care apoi a fost suspendat de drept, prin faptul ca au intervenit concediile pentru incapacitate temporara de munca, pana la data 7.09.2009.

Dupa aceasta data, perioada de preaviz s-a reluat pana la implinirea a 20 zile lucratoare, situatie in care  contractul de munca era in vigoare pana la data cand isi producea efecte concedierea.

Pe perioada preavizului, raportul de munca dintre salariat si angajator se desfasoara cu toate drepturile si obligatiile reciproce.

In speta, prin decizia nr. 3910/27.10.2009 emisa de intimata, depusa, in copie, la filele 113-114 din dosar, contestatoarea a fost concediata disciplinar.

In raport de dispozitiile art. 129 alin.6 din Codul de procedura civila si de limitele investiri prin cererea de chemare in judecata, Tribunalul a analizat legalitatea si temeinicia deciziei cu care a fost investita.

Prin prisma considerentelor de fapt si de drept mai sus expuse, prima instanta a apreciat ca decizia de concediere nr. 934/22.07.2009 a fost emisa cu respectarea tuturor prevederilor legale prevazute de Codul muncii, fara a afecta drepturile instituite in favoarea salariatilor.

Sub aspectul temeiniciei, prin intreg materialul probator administrat in cauza, intimata a facut dovada ca masura reorganizarii  este reala si efectiva, avand in vedere urmatoarele:

Prin decizia Consiliului de Administratie din data de 16.07.2009, s-a aprobat noua organigrama a sectiunii Wholesaler Management a Departamentului Vanzari, dupa cum rezulta din copia procesului verbal de la fila 29 din dosar.

Din coroborarea mentiunilor din organigrama la data de 16.07.2009 de la fila 30 din dosar, cu cea  ptr. CA 16.07.2009, de la fila 31 din dosar,   rezulta  desfiintarea pozitiei de analist costuri si logistica.

Aceasta masura a fost justificata de incarcarea foarte redusa ca volum de activitate a acestei pozitii si in scopul eficientizarii activitatii departamentului.

Tribunalul a considerat ca putea avea loc o reorganizare si atunci cand, in virtutea unui act intern al angajatorului, avand menirea de a spori eficienta activitatii, se produce o modificare a statului de functii si a organigramei. In acest caz – care este incident si in prezenta cauza –chiar si reducerea unui singur post putea avea semnificatia unei reorganizari apte sa fundamenteze concedierea.

Desfiintarea locului muncii este efectiva, astfel cum cere legea, daca locul de munca in cauza a fost eliminat din statul de functii, asa cum a fost dovedit si in prezenta cauza. 

Pe de alta parte, conditia caracterului efectiv al desfiintarii locului de munca este inerenta unei cauze reale si serioase, astfel cum cere legea, ceea ce face inutila mentionarea ei separata.

Pentru a fi efectiva desfiintarea locului de munca, era necesara inlaturarea acestuia din structura angajatorului, deci sa nu se mai regaseasca in organigrama sau in statul de functii.

Angajatorul era singurul indreptatit sa aprecieze asupra reorganizarii activitatii, instanta judecatoreasca sesizata are posibilitatea sa verifice numai imprejurarea daca reorganizarea a avut ca scop mentinerea competitivitatii angajatorului, nefiind indrituita sa se implice in elaborarea si aplicarea strategiei de reorganizare a angajatorului.

Reorganizarea angajatorului trebuie inteleasa ca fiind o masura organizatorica, pe principii economice, avand drept scop asigurarea functionarii acestuia pe principiul eficientei economice, incadrarea intr-o disciplina  financiara stricta, administrarea judicioasa a bunurilor din proprietate.

In ceea ce priveste critica referitoare la faptul ca nu i s-au propus locuri de munca aceasta nu este de natura sa atraga nulitatea deciziei de concediere, deoarece decizia contestata a fost emisa  in temeiul dispozitiilor art. 65 din Codul muncii, iar mentiunea respectiva este obligatorie doar in cazurile prevazute de art. 64 Codul muncii, dupa cum rezulta din prevederea expresa inscrisa in art. 74 lit. d.

Or, dispozitiile art. 64 din Codul muncii  fac referire la situatia in care concedierea care se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c si d, precum si la situatia in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f, ceea ce nu este cazul in speta.

De asemenea, desi contestatoarea mentioneaza ca nu vede alt motiv al deciziei de concediere decat ca pe o discriminare, o astfel de imprejurare nu poate fi retinuta, pentru ca angajatorul a luat decizia desfiintarii locului de munca, pentru eficientizarea Departamentului de Vanzari, ca urmare a incarcarii reduse a postului ca volum de activitate, din cauza lipsei datelor de analizat(in proiectul nr. 915/11.07.2009, fiind mentionat ca in perioada 16.02.2009-30.06.2009 analistul costuri si logistica nu a preluat si prelucrat nicio informatie de la distribuitori, nu s-au concretizat propuneri de eficientizare a activitatii distribuitorilor, nu a rezultat nicio reducere a costurilor distribuitorilor).

Decizia nu a fost fundamentata pe imprejurari care ar putea fi caracterizate criterii discriminatorii, ci a avut la baza criterii obiective, permise de lege pentru dispunerea concedierii.

Pentru considerentele de fapt si de drept anterior expuse, prima instanta a apreciat ca masura concedierii contestatoarei a fost temeinic si legal dispusa, in virtutea atributului exclusiv al angajatorului de a-si reorganiza activitate, astfel incat sa ii sporeasca eficienta, si cu respectarea conditiilor de fond si de forma impuse de codul muncii pentru concedierea individuala – drept pentru care, cererile referitoare la anularea deciziei, reintegrarea in functia detinuta anterior concedierii, conform art.78 alin. 2 Codul Muncii si obligarea la plata unei despagubiri egala cu drepturile salariale majorate si a tuturor drepturilor salariale, indexate si actualizate ce i se cuveneau pana la reintegrarea efectiva in functia detinuta anterior concedierii, au fost respinse ca neintemeiate.

In consecinta, nici cererea referitoare la obligarea la plata daunelor morale/profesionale provocate, conform art.269 si urmatoarele Codul Muncii, apreciate la valoarea de 50.000 RON, nu a fost gasita intemeiata si a fost respinsa, deoarece nu au fost indeplinite conditiile pentru angajarea raspunderii angajatorului in acest sens, in conditiile in care decizia de concediere a fost considerata legala si temeinica.

Impotriva sus-mentionatei hotarari, in termen legal a declarat recurs contestatoarea C.A., criticand solutia pentru nelegalitate si netemeinicie.

In motivarea recursului arata ca, sentinta atacata s-a dat cu incalcarea legii, respectiv a art.60 alin. 1 lit. i din Codul muncii.

Astfel, desi dispozitiile mentionate interzic concedierea salariatilor pe durata efectuarii concediului de odihna, totusi recurenta a fost concediata chiar in perioada concediului de odihna, respectiv 27.07.2009-31.07.2009, decizia de concediere fiindu-i comunicata in data de 28.07.2009.

Contrar celor retinute de instanta fondului, recurenta sustine ca i-a fost comunicata in mod direct decizia de concediere, un preaviz nefiindu-i comunicat niciodata.

De altfel, chiar prima instanta a constatat ca „decizia de concediere a fost comunicata la data de 28.07.2009, in timpul efectuarii concediului de odihna”.

Recurenta considera, astfel ca, in mod eronat, prima instanta a retinut ca decizia de concediere a fost emisa cu respectarea tuturor prevederilor legale prevazute de Codul muncii, atata timp cat la data de 28.07.2009 aceasta se afla in concediu de odihna.

Ca un al doilea aspect, din probatoriul administrat, se poate constata ca decizia de concediere nu a fost fundamentata pe o situatie reala, restrangerea volumului de munca neavand loc in mod real. Astfel, asa cum a evidentiat recurenta si instantei de fond, singurul post afectat de aceasta „restrangere a volumului de munca” invocata de catre intimata, a fost doar postul sau. Or, in situatia in care volumul de munca s-ar reduce in mod real si ar afecta intr-un mod negativ activitatea economica a unei societati si implicit resursele financiare ale acesteia, nu se poate retine ca “dovada ca masura reorganizarii este reala si efectiva”, astfel cum in mod gresit a retinut instanta de fond. Desfiintarea doar a postului recurentei nu poate fi asimilata cu o reorganizare reala, intrucat apreciaza ca functia sa de analist conturi si logistica nu putea influenta atat de mult evolutia economico-financiara a societatii. O reorganizare presupune un procedeu de schimbare economic si efectiv la nivelul intregii societati.

Toate aspectele privind desfiintarea doar a postului meu se pot observa cu usurinta din organigramele depuse de catre insasi intimata la dosar, unde prin compararea vechii organigrame cu a celei noi, rezulta cu claritate doar lipsa postului ocupat de catre recurenta. Toate celelalte posturi din societate au ramas neschimbate.

Recurenta invedereaza ca este evident ca nu ne se poate vorbi de existenta unei cauze serioase, efective si reale, “reorganizarea activitatii” fiind doar o aparenta in motivarea concedierii recurentei, care s-a produs, in realitate, ca urmare a starii sale de sanatate din perioada dinainte de concediul de odihna. Asa cum s-a retinut si de catre instanta de fond, reorganizarea angajatorului trebuie inteleasa ca fiind o masura organizatorica, pe principii economice, avand drept scop asigurarea functionarii acestuia pe principiul eficientei economice, incadrarea  intr-o disciplina financiara stricta, administrarea judicioasa a bunurilor din proprietate” .

Or, este greu de crezut cum doar desfiintarea postului recurentei a avut la baza o masura organizatorica bazata pe principii economice, ce a avut ca scop asigurarea functionarii societatii, postul contestatoarei fiind singurul afectat de disciplina financiara stricta si ca urmare a administrarii judicioase a bunurilor societatii.

Relativ la respingerea capatului de cerere privind plata daunelor morale, recurenta arata ca aceasta solutie nu este intemeiata, intrucat raspunderea angajatorului este totala avand in vedere concedierea nelegala si netemeinica dispusa, motivat de faptul concedierii in perioada concediului de odihna si de neexistenta unei cauze reale, serioase si efective, care sa aiba ca efect reorganizare activitatii societatii.

Astfel, avand in vedere cele mentionate anterior, solicita admiterea recursului si modificarea sentintei primei instante in sensul de a se dispune: anularea deciziei de concediere nr. 934/22.07.2009;  reintegrarea recurentei in functia detinuta anterior concedierii; obligarea intimatei la plata unei despagubiri egala cu drepturile salariale majorate si a tuturor drepturilor salariale, indexate si actualizate, ce i se cuvin pana la reintegrarea efectiva in functia detinuta anterior concedierii si obligarea intimatei la plata daunelor morale provocate, in valoare de 50.000 RON.

In drept, au fost invocate dispozitiile art.304 pct.9 si art. 304/1 din Codul de Procedura Civila. In dovedirea sustinerilor, nu a solicitat nici un mijloc de proba.

La data de 10.03.2010 a depus intampinare intimata, solicitand respingerea recursului.

Analizand actele si lucrarile dosarului din perspectiva criticilor formulate si a dispozitiilor art. 304 pct.9 din Codul de Procedura Civila, Curtea retine ca recursul declarat in prezenta cauza de catre contestatoare este fondat pentru urmatoarele considerente:

Recurenta a fost angajata intimatei, in baza contractului individual de munca inregistrat sub nr. 3805/10.09.2007 la ITM,  in functia de contabil, incepand cu data de 03.09.2007, conform mentiunilor din copia contractului de la filele 5-6 din dosarul de fond, iar, ulterior, a fost incadrata in functia de analist(logistica si costuri), conform actului aditional nr. 552/16.02.2009, depus, in copie, la fila 7 din dosarul de fond.

La data de 22.07.2009, intimata a emis decizia de concediere nr. 934/22.07.2009, prin care se dispunea concedierea contestatoarei, avand functia de analist costuri si logistica, pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in baza prevederilor art. 65 al. 1 din Codul muncii, ca urmare a desfiintarii locului de munca ocupat de salariat, dupa cum rezulta din copia deciziei de la fila 3 din dosarul de fond.

Prin aceasta decizie, intimata-parata a acordat contestatoarei un preaviz de 20 zile lucratoare, care a inceput sa curga de la data comunicarii deciziei, respectiv de la data de 28.07.2009, conform mentiunilor din copia plicului de corespondenta de la fila 4 din dosar.

Din actele depuse la dosarul de fond reiese ca in perioada 27.07 – 31.07.2009, recurenta-contestatoare a intrat in concediu de odihna, in baza solicitarii formulate si  aprobate in data de 24.07.2009, dupa cum rezulta din intampinare si din copia email de la fila 4 din dosarul de fond.

Curtea retine ca decizia de concediere nr.934/22.07.2009 a fost emisa cu incalcarea prevederilor legale din art. 60 alin.1 lit.i din Codul Muncii, care interzice, in mod expres concedierea salariatului, in perioada concediului de odihna.

Instanta de recurs nu poate imbratisa opinia instantei de fond in sensul ca concedierea nu s-a produs in perioada concediului de odihna acordat recurentei-contestatoare, deoarece aceasta a beneficiat de termenul de preaviz, deoarece decizia de concediere a fost emisa si comunicata recurentei in perioada concediului de odihna, iar imprejurarea ca a inceput sa curga termenul de preaviz nu poate fi considerat in defavoarea salariatului.

Curtea retine ca termenul de preaviz a fost recunoscut exclusiv in favoarea salariatului, care este concediat, pentru a i se oferi posibilitatea de a-si gasi un alt loc de munca.

In acest sens sunt si dispozitiile art. 60 alin. 3 din contractul colectiv de munca la nivel de unitate incheiat pe anul 2009, aflat la filele 37-53 din dosarul de fond.

Art. 60 alin.3 din acest contract colectiv de munca, prevede dreptul salariatului, care a fost concediat si care beneficiaza de un termen de preaviz, de „a absenta 4 ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un alt loc de munca, fara sa afecteze salariul si celelalte drepturi”.

Din modul de reglementare al termenului de preaviz si din natura acestuia, se desprinde imprejurarea ca o eventuala concediere a unui salariat in timpul perioadei cat se afla in concediu de odihna, reprezinta o incalcare a dispozitiilor art. 60 alin.1 lit.i din Legea nr.53/2003, precum si a dispozitiilor privind obligativitatea respectarii termenului de preaviz.

Aceasta concluzie este confirmata si de faptul ca salariatul concediat nu se bucura nici de concediul de odihna, la care avea dreptul, ca urmare a activitatii prestate in cadrul societatii angajatoare si nici nu profita de termenul de preaviz, deoarece nu are posibilitatea efectiva de a-si cauta un alt loc de munca, daca se afla in efectuarea concediului de odihna.

Pentru aceste motive, instanta de recurs constata ca prima instanta a interpretat in mod incorect dispozitiile art. 60 alin.1 lit.i din Legea nr.53/2003.

 Cu privire la critica referitoare la necomunicarea locurilor vacante si la desfiintarea efectiva a postului, Curtea constata ca este necesar sa se analizeze legalitatea si temeinicia deciziei de concediere, in conformitate cu dispozitiile art.65 si urm si art. 74 din Legea nr.53/2003, pentru a raspunde la criticile formulate.

Astfel, pe fondul cauzei, Curtea  constata ca a fost emisa decizia de concediere nr.934/22.07.2009, prin care s-a dispus incetarea raporturilor de munca, in temeiul art.65,66 din Codul Muncii si art.61 alin.1 si urm. din Contractul colectiv de munca la nivel de unitate pentru anul 2009.

Pentru valabilitatea deciziei de concediere, este necesar sa fie indeplinite conditiile prevazute art.65 alin.1 si 2 din Legea nr.53/2003 si conditiile de forma prevazute de dispozitiile art.74 din Legea nr.53/2003, referitoare la mentionarea in cuprinsul deciziei de concediere a motivelor, care au determinat concediere, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de preferinta si lista tuturor locurilor vacante disponibile in unitate si termenul, in care salariatii pot sa opteze pentru ocuparea unui post vacant.

Curtea va proceda mai intai la analizarea legalitatii si temeiniciei masura concedierii, din prisma conditiile, prevazute de art.65 alin.1 si 2 din Legea nr.53/2003, respectiv cauza concedierii salariatului trebuie sa o constituie desfiintarea locului de munca al salariatului, care trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Desfiintarea locului de munca este efectiva, atunci cand acesta este suprimat din structura functional-organizatorica a angajatorului, evidentiata in statutul de functii si organigrama si implica cu necesitate caracterul definitiv al suprimarii. Cauza este reala atunci cand prezinta un caracter obiectiv si este serioasa, cand are la baza studii temeinice vizand imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.

Din organigrama depusa la dosarul cauzei, filele 30 si 31 din dosarul de recurs, reiese ca singurul post desfiintat este cel al recurentei-contestatoare si ca au fost indicate motive financiare si lipsa de activitate a recurentei pentru a desfiinta acest post.

Curtea constata ca intimata-parata nu a depus dovezi pentru a proba necesitatea si utilitatea desfiintarii postului ocupat de catre recurenta, pentru a se evidentia economiile care au fost realizate prin desfiintarea acestui post.

Instanta de recurs invedereaza ca reorganizarea unei societati trebuie sa aiba ca temei o analiza serioasa cu privire la necesitatea reducerii unor posturi in scopul eficientizarii activitatii sale si ca nu se poate recurge la aceasta procedura pentru a inlatura un angajat incomod, prin desfiintarea postului acestuia.

Cu privire la caracterul serios al reorganizarii, Curtea retine ca, dupa concedierea recurentei, angajatorul a dat cateva anunturi publicitare pentru ocuparea unor posturi similare cu cel pe care il ocupa recurenta si care a fost desfiintat, asa cum rezulta din inscrisurile depuse in recurs la dosarul cauzei.

In raport de toate considerentele mentionate, Curtea retine ca societatea-angajatoare nu a realizat o reorganizare serioasa si ca concedierea recurentei s-a realiza cu nerespectarea dispozitiilor care reglementeaza concedierea salariatului pentru motive care nu tin de persoana sa.

Cu privire la imprejurarea, daca trebuie comunicata celor concediati, in temeiul art.65 din Legea nr.53/2003, lista posturilor vacante din cadrul societatii, Curtea va explica din ce motiv dispozitiile art.74 alin.1 lit.d din Legea nr.53/2003 sunt aplicabile si situatiei recurentei-reclamante.

Potrivit dispozitiilor art.74 din Legea nr.53/2003, decizia de concediere  se comunica in scris salariatului si trebuie sa contina in mod obligatoriu, printre alte mentiuni, lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii trebuie sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art.64.

Intimata-parata interpreteaza eronat norma de trimitere din art.74 alin.1 lit.d a Legii nr.53/2003 exprimata prin termenii „ in conditiile art.64”. Astfel, parata considera ca acesti termeni trimit la cazurile enumerate, tot printr-o norma de trimitere la dispozitiile art.61, in art.64. In alin.1 al art.64 din Legea nr.53/2003 sunt enumerate trei situatii in care angajatorul are obligatia de a propune salariatului un loc de munca vacant in unitate si anume: concedierea din motive medicale, concedierea pentru necorespundere profesionala si  situatia incetarii de drept a contractului individual de munca in temeiul prevazut de art.56 lit.f din Legea nr.53/2003.

Acestea sunt cazurile reglementate in cuprinsul art.64. Pentru cele trei cazuri, acelasi articol in alin.2 reglementeaza si conditiile, respectiv procedura (cuprinzand termenul si modalitatea) in care se realizeaza aceasta optiune a salariatului pentru  un loc de munca vacant in unitate si sprijinirea activa a salariatului pentru gasirea unui alt loc de munca prin intermediul asistentei oferite de agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca.

La aceste alineate, respectiv 2-4 ale art.64, face referire norma de trimitere din cuprinsul art.76 alin.1 lit.d a Legii nr.53/2003, pentru ca, in  acest din urma articol, se regaseste trimiterea la conditiile prevazute de art.64, iar nu la cazurile enumerate la art.64  alin.1 din Legea nr.532003.

Cele doua chestiuni sunt distincte, intrucat alin.1 din art.64 face vorbire despre cazurile de concediere, iar alin.2-4 despre conditiile in care se parcurge procedura notificarii salariatului si a agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca.

Prin art.76 alin.1 lit.d din Legea nr.53/2003 se instituie un al patrulea caz in care este obligatorie, alaturi de cele trei situatii enumerate in alin.1 al art.64, prezentarea catre salariat a listei locurilor de munca vacante din unitate.

Nu numai interpretarea distincta a notiunilor de „caz” si „conditii” conduce spre o astfel de concluzie, ci si o interpretare logica a intentiei legiuitorului.

Astfel, daca acesta din urma a urmarit ca salariatul, necorespunzator profesional sau devenit inapt din motive medicale, sa beneficieze de sprijinul concret al angajatorului pentru ca pierderea locului de munca sa fie ultima optiune, este logic si firesc sa se considere ca legiuitorul a urmarit sa acorde un sprijin similar salariatului, care nu este concediat din motive care sunt legate de persoana sa, ci din motive care tin, teoretic,  de eficientizarea activitatii angajatorului.

Ar fi ilogic sa se sustina ca salariatul incompetent profesional (in ipoteza prevazuta de art.61 lit.d la care face trimitere art.64 alin.1 din Legea nr.53/2003) trebuie sa beneficieze de sprijinul activ al angajatorului, care este nevoit sa ii ofere un alt loc de munca salariatului, corespunzator pregatirii sale profesionale (prin urmare, sa se adapteze unei situatii, pe care nu a creat-o si sa gaseasca salariatului un loc de munca, unde acesta sa corespunda profesional), iar salariatul, care corespunde profesional, nu trebuie, in egala masura, sprijinit de angajator care, de altminteri, ar trebui sa fie primul interesat ca, in masura existentei unor locuri de munca vacante, sa isi pastreze salariatul ce are de suferit in urma restructurarii.

Din aceste motive, mai sus detaliate, sunt incidente dispozitiile art.74 alin.1 lit.d din Legea nr.53/2003 si, in cazul concedierii reclamantei-recurente, urmand a se analiza in ce masura acestea au fost respectate in raport de continutul deciziei de concediere nr.53/18.06.2008.

Curtea retine ca recurentei-reclamante nu i s-a comunicat nici un post vacant.

Pentru aceste considerente, instanta retine ca este intemeiata si critica formulata de catre recurenta, in cuprinsul motivelor de recurs, in sensul ca decizia de concediere este lovita de nulitatea, ca urmare a neindeplinirii conditiei privind comunicarea tuturor locurilor vacante.

Avand in vedere ca s-a constatat ca concedierea a fost realizata cu nerespectarea procedurii prevazute de lege, conform art. 76 din Legea nr.53/2003, si ca s-a solicitat repunerea in situatia anterioara, Curtea, in conformitate cu dispozitiile art.78 din Codul Muncii, va dispune reintegrarea contestatoarei in functia detinuta anterior numai pentru perioada 22.07.2009, data emiterii deciziei de concediere contestata, si pana la data de 26.10.2009, data la care a fost emisa cea de-a doua decizie de concediere nr.3910 din data de 27.10.2009.

Recurenta va fi reintegrata cu respectarea tuturor elementelor ale contractului individual de munca, pe care il avea anterior concedierii.

Cu privire la reintegrarea contestatoarei in functia detinuta anterior, Curtea a avut in vedere jurisprudenta Curtii Europene a Drepturilor Omului, in special cauza Stefanescu impotriva Romaniei.

In aceasta cauza, s-a statuat ca, daca Curtea ar accepta argumentul Guvernului, conform caruia executarea nu mai este posibila, data fiind desfiintarea directiei in care lucra reclamantul si a fostului minister, ar insemna sa admita ca, administratia s-ar fi putut sustrage de la executarea unei decizii judecatoresti, invocand pur si simplu desfiintarea ulterioara a postului ocupat de partea interesata inaintea concedierii sale ilegale (Ioannidou-Mouzaka impotriva Greciei, nr. 75.898/01, § 33, 29 septembrie 2005).

In prezenta cauza, este posibila reintegrarea, in raport atributiile prevazute in fisa postului, pe care le indeplinea recurenta, iar angajatorul are obligatia de a respecta prezenta hotararea si de a nu incerca sa se sustraga de la punerea acesteia in aplicare, prin reorganizarea sau restructare fictiva.

In temeiul art.78 alin.1 din Legea nr.53 /2003, va obliga pe parata sa plateasca reclamantei o despagubire materiala echivalenta cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta in perioada 22.07.2009-26.10.2009.

Curtea, avand in vedere imprejurarea ca recurenta-contestatoare a fost din nou concediata prin decizia nr. 3910 emisa la data de 27.10.2009, pentru absente nemotivate la serviciu si ca nu se poate dispune reintegrarea recurentei-reclamante, dupa aceasta data, deoarece contractul sau individual de munca a incetat in raport de decizia de concediere mentionata, iar decizia respectiva nu formeaza obiectul prezentului dosar, pentru a putea fi analizata si temeinicia si legalitatea deciziei.

Pentru aceste motive, Curtea va respinge solicitarea reintegrarii efective ulterior datei de 27.10.2009, precum si acordarea despagubirilor materiale ulterioare acestui moment reprezentand drepturi salariale.

Cu privire la cererea privind acordarea daunelor morale, Curtea va avea in vedere dispozitiile art. 269 din Legea nr.53/2003, care prevad ca „angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul”.

Astfel, Curtea constata ca intimata-parata a savarsit fapta ilicita care consta in concedierea recurentei in perioada concediului de odihna si cu nerespectarea scopului pentru a fost prevazut termenul de preaviz, in conformitate cu dispozitiile art. 60 alin.3 din Contractul colectiv de munca la nivel de unitate pentru anul 2009.

De asemenea, concedierea s-a produs cu incalcarea cu buna stiinta a dispozitiilor privind cazurile si conditiile in care se poate dispune concedierea pentru motive, care nu tin de persoana salariatului.

In acest sens, retinem faptul ca reorganizarea nu a avut o cauza reala si serioasa si ca s-a urmarit cu orice pret inlaturarea recurentei, din cadrul societatii intimate. Aceasta sustinere este confirmata si de imprejurarea ca intimata-parata a dispus a doua oara concedierea recurentei din motive disciplinare, respectiv pentru absente nemotivate la serviciu, asa cum rezulta din decizia de sanctionare nr. 3910/27.10.2009. Ceea ce este de subliniat este faptul ca, in cea de-a doua decizie, se mentioneaza ca decizia de concediere nr. 934/22.07.20009 a fost anulata, fara a se prezenta motivele care au stat la baza acestei masuri.

Cu privire la prejudiciu, instanta retine ca i s-a produs recurentei un prejudiciu moral, deoarece i-a fost afectata demnitatea personala, dreptul de a beneficia de concediu de odihna, de a beneficia de termenul de preaviz si de a se bucura de dreptul sau la munca. Toate aceste drepturi mentionate se circumscriu in sfera dreptului la viata privata, care este stipulat atat in dispozitiile constitutionale, cat si in Conventia Europeana a Drepturilor Omului.

Cu privire la cuantumul prejudiciului, instanta de recurs nu are anumite criterii clare si precise pentru a cuantifica prejudiciul, astfel incat la stabilirea cuantumului acestuia se va raporta la salariul brut al acesteia mentionat in cuprinsul contractului individual de munca aflat la fila 8 din dosarul de fond.

In acest sens, va stabili ca fiind echitabila o despagubire la 25.000 ron reprezentand aproximativ contravaloarea salariului acesteia pe o perioada de aproximativ 4 luni de zile.

Cu privire la legatura de cauzalitate intre fapta descrisa si prejudiciul provocat, instanta retine ca aceasta rezulta din insasi savarsirea faptei.

Pentru motivele mentionate, instanta va admite in parte cererea privind obligarea intimatei-parate la plata daunelor morale si va dispune obligarea acesteia sa plateasca recurentei-contestatoare suma de 25.000 lei cu titlu de daune morale si, pe cale de consecinta, va respinge ca neintemeiat capatul de cerere avand ca obiect acordarea daunelor morale pentru diferenta, pana la concurenta sumei de 50.000 lei.

Avand in vedere considerentele mentionate, in raport de dispozitiile art.304/1 si art.304 pct.9 din Codul de Procedura Civila, Curtea va admite recursul declarat de catre recurenta-contestatoare C.A. impotriva sentintei  civile nr. 7252/17.11.2009 pronuntate de Tribunalul Bucuresti – Sectia a VIII a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, in contradictoriu cu intimata-parata SC B SA, va modifica in tot sentinta recurata in sensul ca: va admite in parte cererea, va anula decizia de concediere nr.934/22.07.2009, va dispune reintegrarea pe postul, respectiv functia ocupata la momentul concedierii pentru intervalul cuprins intre 22.07.2009-26.10.2009, va obliga pe parata sa plateasca reclamantei o despagubire materiala echivalenta cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi, de care ar fi beneficiat reclamanta in perioada 22.07.2009-26.10.2009, va respinge solicitarea reintegrarii efective ulterior datei de 27.10.2009, precum si acordarea despagubirilor materiale ulterioare acestui moment reprezentand drepturi salariale si va obliga pe parata sa plateasca reclamantei suma de 25.000 ron cu titlu de daune morale, respingand restul pretentiilor avand acelasi obiect pana la concurenta sumei de 50.000 ron.”

Scrie un comentariu

* Nume:
* Email:
Website:
Mesajul tau:
 
Campurile notate cu * sunt obligatorii
 

Piata Avocaturii

PeliFilip a oferit consultanta cu privire la fuziunea companiilor ce detin doua centre comerciale din Bucuresti

cf-pf

Casa de avocatura PeliFilip a oferit consultanta juridica grupului Anchor in proiectul de fuziune a companiilor din cadrul acestuia, care detin si opereaza Bucuresti Mall si Plaza Mall. Procesul a fost gandit ca o fuziune prin absorbtie, in care intregul patrimoniu Plaza Mall a fost transferat catre...

( 0 http://pro-legal.ro/pelifilip-a-oferit-consultanta-cu-privire-la-fuziunea-companiilor-ce-detin-doua-centre-comerciale-din-bucuresti/ )Citeste articolul

Like pe facebook pentru a ne urmari live pe wall-ul tau